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而裴總給出的這個方案是:男女不限。也就是說,男的來應聘也可以,只要配偶打算生就行。到時候男的也陪著一起放產假就行了。
第三種人,跟公司打過勞動仲裁官司並且勝訴的人。
這個人群,也是會被排擠的,因為很多公司的HR已經形成了一種事實上的聯合,就是為了更好地壓榨手底下的員工。
按照正常人的想法,員工受到不公正待遇,發起勞動仲裁勝訴了,這不是天經地義的事情嗎?
但在很多公司以及公司中的HR看來,這種人妥妥的是刺頭啊!你今天能仲裁老東家,明天是不是也會仲裁我?
所以,很多公司之間就形成了一種默契:看哪個員工不順眼了,就去「勸退」。如果你比較識相,不要賠償金乖乖走人了,那大家好說好商量,離職證明上我就稍微美言幾句。
但如果你不識相,非要去勞動仲裁,要賠償金?那不好意思,離職證明上我怎麼寫你可就管不著了。
而且,只要所有公司都非常默契地不再招收有過勞動仲裁經歷的員工,那以後不就沒人敢再去申請勞動仲裁了嗎?
簡直是計劃通!
所以,現在有越來越多的公司,不分青紅皂白,只要發現前來應聘的人曾經有過申請勞動仲裁的經歷,就一概不要。
但裴總的態度就完全不一樣:別的公司不是不要這些人嗎?我還就來者不拒了!不僅是來者不拒,我還要專門給他們開一個專屬招聘,讓他們能容易地進入騰達!
吳濱快速地看完了整個方案,考慮了一下之後說道:「裴總,這個方案……」
「嗯……這個方案本身當然是好的,但是我覺得,也沒必要專門去開一個考試吧?」
「這樣其實比較容易招進來一些……呃,水平比較差的員工。」
「我覺得吧,只要對大家都一視同仁、不歧視,也就可以了。」
吳濱的內心,其實是有點矛盾的。
如果是其他公司的HR,第一出發點肯定是為老闆的利益和公司的利潤考慮的,只會想方設法地去勸退這三類人,為公司降低成本。
但吳濱在騰達工作這麼久了,很清楚裴總是一個怎麼樣的人,也很清楚騰達是一家怎麼樣的公司。
而且吳濱心裡也清楚,騰達現在的這種狀態,才是一家公司應該有的狀態。
對這三類人一視同仁,是正常公司都應該做到的。
可如果從實際角度來考慮,也確實會降低公司的效率和營收。
所以吳濱覺得,既不能將這三種人拒之門外,那樣有違騰達精神和價值觀;但也沒必要犧牲這麼多的公司利益吧?
裴謙搖了搖頭,心中表示呵呵。
一視同仁?正常招聘?
那樣雖然也會有這三類人進入騰達,但速度太慢了!
哪有這樣定向招聘來得快?
騰達的發展越來越快,規模也越來越大,已經完全等不及了!
第1477章 這都是騰達急需的人才啊!
裴謙輕咳兩聲,說道:「你這個想法,明顯是有問題的。」
「如果這三類人對騰達而言,可有可無,那確實無需給他們優待。」
「但是,如果這三類人都是騰達目前急需的人才呢?當然要新開一個招聘通道,讓他們能夠更順暢地進入騰達工作了!」
吳濱愣住了:「啊?這三類人是騰達目前急需的人才?」
作為一個HR,他感覺現在跟裴總討論的話題,已經完全超出了自己的知識儲備範疇,觸及到了自己的知識盲區。
如果裴總說,這三類人都是職場中的弱勢群體,我們騰達要承擔社會責任、淨化社會風氣、響應國家號召、為其他公司做一個好的榜樣,所以要給這三類人一些優待,開一個專項招聘,那吳濱還覺得很合理。
可裴總說的是什麼?這三類人是騰達急需的人才?
到底哪裡急需了!
看到吳濱茫然的眼神,裴謙解釋道:「怎麼就不是騰達急需的人才了?」
「騰達現在面臨最大的問題是什麼?公司過分的年輕化!」
「公司員工的平均年齡低,在某些方面是好事,這說明騰達整體的氛圍積極向上,比較活躍。」
「但是!」
「年輕化也會存在一些問題,比如做事不夠沉穩,不夠踏實。」
「以前騰達是個小公司,有衝勁是好的,但現在騰達的規模越來越大,我們需要一些沉穩的基因。」
「俗話說,家有一老,如有一寶。」
「35歲以上的人,工作經驗豐富,工作的流程比較嚴謹,有很多值得年輕人學習的地方。」
「很多公司不要35歲以上的人,無外乎是兩個原因:第一,這些公司所提供的崗位都是低質量的崗位,把經驗豐富的老員工換成新員工,公司也能正常運轉;第二,這些公司拼命壓榨員工,工作時間長,老員工難以勝任。」
「但騰達的情況完全不同。」
「首先,我們騰達的精神是要銳意進取、永不止步,我們努力開拓的都是創新行業,員工要和公司共同進步、共同成長,所以我們需要35歲以上經驗豐富的人來推動公司由勞動密集型向知識密集型轉型;其次,我們騰達的工作時間本來就短,員工不需要996,別說是35歲以上的員工了,哪怕是六七十歲的大爺大媽,也能適應這種工作強度。」