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拉拉不自在了，說：「文華你幹嗎？這麼意味深長地對我笑。」
李文華說：「老闆都被你逼得頭痛了。」
拉拉不好意思地說：「哪裡有。」
李文華誠懇地說：「拉拉，我很佩服你。你有這股衝勁，能成功的。」
被他這樣一說，拉拉有些不好意思，她謙虛地說：「我就是混飯吃啦。」
李文華說到正題：「中午我和王宏想請你吃飯。」
王宏和李文華平級，是李斯特手下的薪酬福利經理，李斯特手下，共有四個經理崗位，一個招聘經理，一個薪酬經理，一個行政經理，此外，還有一個分管培訓和績效管理的經理崗位暫時也空缺著沒有招到合適的人選。
拉拉笑眯眯地說：「那太好了。今天是什麼好日子，有這樣的好事。」
李文華說：「嗨！其實我們倆一直就想一起請你吃飯的。先前不是王宏在忙啥方案就是我在出差，你就更忙，所以這不是一直沒找著合適的機會三人聚在一起嘛。」
當天中午三人在「俏江南」吃川菜，王宏點的菜拉拉覺得非常好吃。剛從日本出差回來的王宏，擺出老大哥的架勢，不疼不癢又不失友好的關心了拉拉幾句。
這王宏乃是成都人，念大學念到上海來了，他年輕輕的時候就不苟言笑，畢業後早早地和一個同到上海念大學的中學同學結婚成家。
王宏的婚姻毫無浪漫可言，但他對太太特別滿意，屬於生活幸福指數比較高的那類人，他本來不稀罕浪漫，他信仰的是數字和可以用數字衡量的東西。
王宏生得白白胖胖又豐潤得當，因為成天遨遊於EXCEL表格中密密麻麻的數字，和所有的薪酬經理一樣，他是個近視眼，戴著副500度的近視眼鏡，是個很典型的外企C B（薪酬福利）經理，他的強項是數字分析。一方面他的技術非常好，而另一方面他衡量人或事的主要標準是數字，有些認死理。他的年齡和李文華不相上下，都是三十五六歲，性格卻和李文華迥然不同。
公司里有的部門私下裡抱怨王宏呆板，曾經有人惱火了就找李斯特告狀，說和王宏溝通有困難。
但是王宏的人際關係並不特別差，因為他這人沒有壞心，他反對或者贊成什麼事情，通常就是根據他的數字，並沒有什麼旁的原因。
作為一個三十五六歲的經理，王宏雖然為人死板些，還是明白溝通的重要性的。事實上，這方面的欠缺，不但阻礙了他仕途的進一步發展，甚至讓他在職業生涯中摔過大跟頭。
痛定思痛，王宏在兩年前被李斯特招進DB後，就給自己定了兩條規矩：第一，他的強項是技術；第二，即使溝通仍然是他的弱項，任何時候，必須注意和李斯特保持良好的溝通，疏忽與任何方面的溝通，也不能疏忽與李斯特的溝通。
這被證明是成功的策略：
第一，人的精力是有限的，當你的精力花在某些方面，意味著同時你放棄了另一些方面。與其花很多精力去把弱項改造成強項，不如把這些精力放在發揮強項上，會有更高的投入產出比。簡單說就是人應該「揚長避短」。
第二，人的注意力是有限的，既然做不到面面俱到，就要保證不忽略重點。每個人的業績是否合格，能力是否優秀，80%甚至更高比例的結論由他的直接主管做出。即使全世界的人都說你好，直接主管認為你有問題，你多半就是有問題了。一言以蔽之，就是你要「保證重點」。
王宏在上述指導方針下，給自己一個非常清晰的職業定位：他幹不了更高的職位，他也不願意干HR里別的需要頻繁和人打交道的職能，他就老老實實地干好他的薪酬經理，和數字分析打交道，吃技術飯。
王宏的心態非常對李斯特的胃口，他就需要一個能幹好並且安於干好本職的薪酬經理。而王宏也對李斯特的知遇之恩報之以忠心耿耿。
兩人合作得十分默契：王宏能幹好什麼，幹不了什麼，李斯特心裡都明鏡似的，總能預先把握得很好；而李斯特最在意什麼，王宏也心領神會，絕對保證做好。
王宏之前聽到過一星半點關於拉拉逼宮的故事，但是在他一板一眼的思維里，這絕不是符合流程的專業做法。要是這樣的故事能有成功的大結局，王宏以為那就不該叫「故事」，而該叫「傳說」了。
他甚至為此查閱了權威諮詢公司翰威特（HEWITT）和美世（MERCER）的最新調研數據，以了解行政經理在市場上的平均任職資歷。他看到在上海市場抽取的15個樣本中，各跨國公司行政經理的任職資歷的平均數據為：年齡大於四十歲，本崗任職年限約五年，本職能任職年限約十年，總工作年資約二十年。
因此他認為，拉拉至少要在目前的崗位再幹上三年，才可以考慮其升職，因為DB對行政經理的要求應至少不低於市場平均的水準。
不知道是他忘記了，還是他忽略了，在他查閱了年限方面的相關數據後，他沒有查閱典型相關職責方面的資料。就是，他忽略了拉拉會幹什麼和幹過什麼關鍵的工作。
當李文華婉轉地把拉拉升職的可能性告訴王宏的時候，王宏既不太相信，也不太往心裡去。他覺得果真如此，未免太便宜拉拉了。這日，李斯特找來王宏說：「我和何好德討論過了，決定升拉拉為行政經理，柯必得也覺得拉拉是很合適的人選。」
他頓了頓又說：「另外，我還找幾位部門總監打了招呼，難得他們一致贊成。這個倒有點出乎我的意料，我原以為起碼王偉會對升拉拉有保留意見，上次搬家拉拉對他頂撞得挺厲害，呵呵，誰知道他竟一口說拉拉好，比誰都慡快。看來，拉拉的溝通能力還是不錯的。」
王宏聽了一時反應不過來。
李斯特解釋說：「這樣也好——既然這個人選他們都贊成，以後新人工作起來，有什麼不周到的地方，大家都得擔當點。」
李斯特忽然感到自己還得對王宏說點正面的意見，免得好像自己現在同意升拉拉，就是因為覺得：如果拉拉不稱職，責任可以由管理層共同承擔，而不是他李斯特一個人的錯誤決定。
他便補充說：「當然，我相信，拉拉能幹得很好的。這樣，你抓緊幫我填好拉拉的崗位變動申請表，附上她的jobdescription（崗位職責）吧。」
王宏愣了一愣，問道：「那她的location（常駐地點）在哪裡？」
李斯特說：「廣州。關於這點，何好德本人對拉拉做了勸說，她不願意妥協——就由她吧。」
王宏聽老闆這麼說，就說：「那JD（崗位職責）就用原來給玫瑰用的那個吧。」
李斯特下面說出的話，讓王宏的大腦受到了更大衝擊：「不用原來那個了，和玫瑰不同，拉拉的頭銜不是『行政經理』，而是『人事行政經理』。她的職責，除了對DB在華的三十個辦事處的行政管理，最重要的變化是，她將負責總部以外的區域HR事務，這部分的主要職責是：招聘和員工關係。拉拉下屬的主管頭銜就像樣的由『行政主管』改為『人事行政主管』啦。」。
王宏這下真叫「大吃一驚」了，半晌才說：「那報告線是怎麼樣的？」
李斯特理解這場談話對王宏是很多的信息，他說：「拉拉直接向我報告，這一點，和玫瑰原來一樣。公司將在上海和北京各給她配一個主管，拉拉自己在廣州，廣州辦就不給她設主管了，此外，三大辦事處各設兩名助理，其餘二十七家小辦事處設一名和銷售部共用的助理。」
王宏冷靜想了想，公司願意讓拉拉當「行政經理」還是當「人事行政經理」，不關自己的事，自己還是做自己的薪酬福利經理；但是，對李文華這位負責招聘和員工關係的HR經理就不同了，職責上講，等於李文華即使談不上半壁江山，也起碼是三分之一江山給拉拉拿去了。
王宏小心翼翼地問李斯特：「那李文華知道了嗎？」
李斯特笑了笑說：「上午剛和他談過。公司的招聘壓力一直很大，他的人手本來就緊，今年的擴招任務更是讓他那邊雪上加霜了。他幾次和我提出要求增加人手，但是，你是知道的，沒辦法——沒有預算。現在，正好利用拉拉的人手，把外圍的活幫他做掉。對李文華來說，起碼這點上看，是好事嘛。」
王宏想，李文華肯定不慡，雖然眼前的壓力是緩解了，長遠看，外圍區域HR最主要的職責就是招聘，這部分卻不向總部的招聘經理報告，這招聘經理心裡能是啥好滋味？
王宏一念至此，不由八卦地說：「李文華對這樣的安排可能會upset（不安）的。」
李斯特點點頭說：「人總是會本能地去避免變化，不安是正常的反應。我告訴他不要擔心，因為拉拉的區域HR負責招聘的崗位主要是一線銷售人員，其中最高的級別也就是小區經理。高級別的崗位，都集中在總部由他李文華負責招聘。事實上，招一千個工人，不如招一個經理的任務SENIOR（高級），這個道理是誰都明白的。一句話，李文華做的是招聘工作中最有價值的部分，拉拉只拿掉了招聘中價值最低的部分。」
李斯特說到這裡，想到自己在上午的談話中，是怎麼樣輕易地就搞定了李文華，不禁有點得意起來。
王宏覺得向來就以「傻乾的老黃牛」著稱的拉拉簡直有點陰險了，原來她不但想當行政經理，還一直想學習HR。何好德可是個任何人去找他要資源，他就會問你「給你額外的資源你能給公司帶來什麼額外的利益」的老闆。現在拉拉給公司什麼「額外的利益」了？
王宏忍不住說：「拉拉從來沒有幹過HR呀！把區域HR放給她，會不會有風險呢？」
李斯特說：「當然不能一下全放給她。李文華會馬上給她安排相應的培訓；我們抓緊給她招的北京辦主管，將會是有豐富區域HR經驗的熟手；目前這兩個月，李文華和傑生要先頂著區域HR的任務——拉拉必須在兩個月內把區域HR的工作接起來。」
王宏有些同情李文華，也為拉拉捏了把汗，忍不住又重複了一下自己的擔心：「兩個月就要上手，拉拉能行嗎？」
李斯特的表情，讓人覺得，後面都是李文華和杜拉拉的事情，沒他李斯特什麼事兒了。他聳了聳肩說：「是個嚴峻的挑戰，更是個難得的機遇。在這樣的情況下，對拉拉的學習能力和承受壓力的能力是有苛刻要求的。我們期待她創造出奇蹟——要當經理，就沒有輕鬆日子過咯。」
王宏告退去準備拉拉的JD（崗位說明書），心裡揣著個特別想問又沒敢問出口的問題：到底是誰的主意，讓拉拉負責區域HR呢？何好德？還是李斯特本人？王宏按照李斯特的交待準備好了崗位說明書。到填寫崗位變動申請表的時候，他在頭銜一欄猶豫了半天。
李斯特當時和他說的是「人事行政經理」。
可是，按照他對李斯特的了解，他認為，李斯特其實想給的是「助理人事行政經理」。
當初玫瑰剛提升的時候，就是先給了「助理經理」的頭銜，後來才扶正成「經理」的，何況拉拉這回的頭銜里，還加了「人事」二字呢。