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陳其睿做事風格強硬直接，從不拖泥帶水。他要怎麼處理她，她很快就會知道。
姜闌目不轉睛地看著陳其睿抬起右臂，伸手打開他桌上的名片盒，在裡面略微翻找，然後抽出兩張。
他把那兩張名片扔到姜闌面前：「這兩位是我的朋友，認識多年了。你可以約他們喝個咖啡聊一聊，不懂的事情直接請教。」
姜闌拿起那兩張精美印刷的小卡紙。
她看清公司和title，一位是某家全球時尚買手電商平台中國區的MD，另一位是國內某頭部垂直電商平台的服飾事業部運營負責人。
姜闌捏住名片：「謝謝老闆。」
陳其睿說：「我早上和Steven聊過了。你這邊的招聘，他會叫TA team不必按global多元化的規定走。如果global來插llenge他們，我去溝通。」
姜闌又說一遍：「謝謝老闆。」
陳其睿示意她可以離開。他見姜闌沒動，問：「還有其它事？」
姜闌一時組織不了恰當的語言，事情的發展和她想像中的差距太大，她說：「我原本以為……」
她沒說下去，她知道不合適。
陳其睿等了她幾秒。他向後靠上椅背：「你原本以為，我會fire你。你以為我無法接受來自下屬的正面挑戰，我不能理解下屬會有偶爾的情緒崩潰。你以為我是一台不通人情的工作機器，所以我會把下屬也當做工作機器。」
姜闌說不出話。
陳其睿的目光很犀利：「姜闌。這些都是你的偏見。」
姜闌無法反駁。
她想到了那封「Have a good rest.」的回覆郵件。這已經不是她第一次用偏見來認定陳其睿會有什麼樣的反應。她一直試圖糾正自己的偏見，但顯然沒有任何成效。
陳其睿說：「你是一個高自尊心的人。一般情況下，我不會主動對高自尊心的下屬做針對她個人的意見反饋，除非很必要。」
他又說：「如果你不反對，我今天可以和你簡單聊一聊你的一些問題。」
姜闌點頭：「好。」
她的確很少聽到來自於陳其睿針對她個人的反饋。在過去，陳其睿給到她的反饋全部基於她的工作和領導力表現。
陳其睿講得很直接：「我不care你這次情緒崩潰的原因是什麼，但是你崩潰的結果是講出了你在正常情況下不會對我講的話。這是為什麼？你崩潰後，想當然地認為我會fire你，這是你的自以為是，也是你對我的偏見。但這只是表象，背後真正的原因是什麼？這兩點，你應該想一想。」
姜闌想了想，她在這麼短的時間裡想不出個所以然。
陳其睿說：「很多人認為，你的性格和做事風格和我有不少相似點，因此我欣賞你、器重你。這是一個客觀事實，我不否認。但實際上，你和我有著本質的區別，這個區別就是內心對他人的信任機制。」
姜闌聽著。
陳其睿繼續：「我信任一個人，從100分開始，如果對方做出任何消耗我的信任的行為，那麼我會減分，直到不及格。而你姜闌信任一個人，從0分開始，對方需要不斷做出贏取你的信任的行為，你才會加分，直到及格。這是我和你共事三年多的直觀感受，也是我想要給到你的核心反饋。」
他略作停頓，等姜闌消化。
姜闌的確在消化。
陳其睿作為她的直接上級，看待問題的角度和別人不同。這三年中，她對上的溝通方式、管理方式、工作方式，陳其睿必然有他的看法和結論。這些看法和結論不一定百分百正確，但卻可以給到姜闌足夠的啟發。
陳其睿又說：「這兩種信任機制，沒有孰優孰劣，也沒有正確與否。姜闌，你對上級和對平級的很多溝通和合作模式，背後的原因都是因為你對人普遍缺乏必要的信任導致的。你這次崩潰後發微信講的那些話，正常情況下為什麼說不出口？因為你對我沒有底層的信任，你斷定我只會judge你，認為你能力不夠，抗壓性低，或是其它。你在發泄之後，又默認我一定會fire你，你進我的辦公室，不解釋，不道歉，因為你認為解釋和道歉是軟弱的表現，你無法對自己不信任的人示弱。」
姜闌看向陳其睿：「我從來沒有想過這些。」
陳其睿說：「那麼我建議你進行深度思考。在工作中，你已經向我匯報了三年多，以後應該還會更久。我希望你能夠和我建立良好健康的互相信任關係，杜絕類似這次的情況再發生。人不能總寄望於靠崩潰和失控來發泄自己內心所想。」
姜闌很認真地說：「好。」
姜闌一個人下樓簡單吃了些東西。
陳其睿說的話，不得不讓姜闌反思。
姜闌很了解自己。今天陳其睿的這一席話，也就只有陳其睿這樣的角色說出來，能讓她聽得下去、聽得進去、給予重視。
陳其睿舉的例子很形象。姜闌不知道自己這次的崩潰和發泄在陳其睿那裡被扣了多少分，她兢兢業業了三年多，才在陳其睿那裡保持著高信任分值。這次丟掉的分，她要花多大的力氣才能再賺回來？在那之前，她不能再做出任何出格的行為。陳其睿給到了她充分的反饋，他能理解她這一次，但他也只能理解她這一次。
姜闌想，像陳其睿那樣的性格，或許可以在見人第一面的時候就因為對方的某個舉動直接扣掉50分。但是她呢？她能因為對方的一個舉動，就給人加50分嗎？不可能。