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搞定那麼多部門、那麼多大佬，常常讓提出好想法的部門，在前期協調時就已經精疲力盡。漸漸的，大家就懶得創新了，都是模仿市面上的熱賣產品，又或者是在原有產品上進行優化，因為這種項目更容易獲得通過。
難怪最近兩年來，除了宋維揚提出的「兒童電話手錶」之外，神州科技沒有任何拿得出手的創新型新產品。
估計有許多好的想法，在溝通階段就被斃掉了，又或者還在漫漫無期的討論當中！
幸好，當初讓沈復興學習華為的時候，宋維揚堅決反對模仿其工號文化。
否則神州科技的大企業病又要多一條——論資排輩。
論資排輩現象在任何單位都有，但2007年以前的華為尤為嚴重，甚至到了讓任總不得不更換自己工號的地步。
每個華為員工入職的時候，都有屬於自己的工號，入職越早工號越小。長期下來，便出現以工號為尊的情況，工號小的員工走路都特麼帶風。有時候談工作，談到僵持階段，直接用工號來壓人。新人遇到老工號的前輩，也得伏低做小，否則就會被排斥打壓。擁有老工號的員工，升職加薪也更容易，有能力的新人經常被工號壓著坐冷板凳。
2007年，新的《勞動合同法》即將出爐，華為想要規避新合同法的限制。便讓老員工主動辭職，工齡買斷清零，然後以新員工的身份重新競聘上崗。
當時鬧出很大的輿論，社會紛紛指責華為不尊重員工利益，鑽了法律的空子，是典型的黑心企業——因為新合同法規定，10年工齡以上的員工，沒有特殊原因不得辭退，員工可以要求籤署無固定期限勞動合同。而華為採取的規避措施，則讓所有員工的工齡都無法超過10年。
那時的華為還沒塑成金身，各路媒體一擁而上，可謂萬人唾罵。
但華為內部呢？
員工們對買斷工齡、回爐上崗的做法舉雙手支持，因為華為買斷工齡給的錢太多了，無異於讓每個老員工都發了一筆橫財，而老員工回爐也讓新員工升遷的機會變多了。
當然，也有不少員工對此心裡牴觸，但他們牴觸的不是工齡被清零，而是埋怨自己的老工號沒了，在回爐時換成了新工號……這跟5位數QQ號被盜差不多，而且不僅是面子問題，還有許多老工號帶來的隱性權利也沒啦。
任總一直想處理工號文化帶來的負面影響，但反對改革的人太多，總是找不到機會，終於藉助新合同法的頒布來實現，否則這將變成華為一個老大難的頑疾。
沈復興覺得華為的工號文化很先進，能夠極大提高企業的凝聚力，讓員工對公司有著特殊的歸屬感，想直接照搬進神州科技內部，卻被宋維揚給一票否決。
工號帶來的不僅是凝聚力，還有隱性特權！
這是一柄雙刃劍，可以讓企業在初創階段戰鬥力驚人，又會在企業壯大之後瘋狂拖後腿。制度都無法解決，因為變的是利益和人心。老工號大部分都當了領導，即便彼此有矛盾也會抱團，形成了一個新的利益階層。即便不考慮利益，只考慮情感，也會優先照顧工號更老的員工。長此以往，一層一層下來，能把新工號的員工壓得喘不過氣，然後他們再去壓工號更新的員工。
宋維揚再次詳細閱覽了沈勰的匯報，從各種雞毛蒜皮的小事當中，歸納總結真正需要改變的現狀。
加班文化什麼的，宋維揚暫時懶得去動，因為對他而言這並非棘手問題。
官僚作風，短時間內也無法改變。
精簡部門，讓管理更扁平化一些，這才是當務之急！即便這樣做將增大管理層貪腐的機率，但沒有什麼事情是兩全其美的，只能兩害相權取其輕。
第700章 【科技，以人為本】
宋家，別墅。
從客廳的旋轉樓梯上去，在二樓樓梯口處，有一大塊空置面積。現在被搭成室內兒童樂園，有滑梯、鞦韆、蹦床等設備，六六偶爾會帶小夥伴回家一起玩耍——不怕暴露家庭背景，因為小六子讀的是「宋幼」。
注意，是「宋幼」，沒有加「國際」兩個字。
「宋幼」是公立幼兒園，學費相對較低，如果你沒有人脈，交再多學費都進不去。
「宋幼（國際）」是私立幼兒園，品牌授權、民營商辦的，學費定得死貴死貴。還號稱只要進了「宋幼」（故意省略「國際」二字），孩子就半隻腳踏入上流社會，因為班上的同學家里都賊有錢。後來許多富豪和明星的孩子，就送去這個幼兒園培養，放學時間校門口一水兒的豪車。
前者幾乎不做宣傳，只有一個學校，規模不是很大。後者的宣傳鋪天蓋地，在全國都設有分校，學生那是越招越多。
兩相比較，高下立判。
另外，宋幼的老師非常稱職，從來不收紅包什麼的。家長逢年過節不給老師送禮，老師也不會區別對待你的孩子，因為……老師們不敢，萬一碰到那種低調卻背景深厚的家長就慘了。
六六已經贏在了起跑線，他那些幼兒園同學，一大半都是官宦子弟。
此時此刻，小六子正在爬滑梯，帶他玩的是個梳著羊角辮的小姐姐。那是沈復興的小女兒，老老實實交了超生罰款生下來的，再過幾個月就要讀小學一年級了。
客廳里，宋維揚喝著茶問：「智慧型手機項目的研發進度如何？」