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「不只是鐵人訓練中心，據我所知，其他的訓練中心也開始和咱們的教練有所接觸了，他們也想從咱們這裡挖人。」布雷克開口說。
「咱們的教練可真是搶手貨啊！」李戴反倒是笑了起來。
「咱們中心的訓練效果好，口碑傳開了，惦記咱們這裡教練的人自然也就多了起來，都琢磨著來搶人呢。」布雷克語氣中透出一股無奈。
李戴依舊是不慌不會，他開口問道：「那五個要求加薪的，你打算怎麼處理？」
「先拖著呢，我打算和你商量一下，再做決定。」布雷克下意識的看了一眼車內的後視鏡，明知道車內只有他和李戴兩個人，還是確認了一下后座的情況，而後才開口說道：「我是不太主張給他們加薪的。加薪這種事情，給一個人加了，那麼其他人肯定也會想要加薪，而且這次如果這麼輕易的滿足了他們，那麼下次，他們或許很快就會變本加厲的要求再加薪。」
布雷克放慢了一下車速，接著說道：「但不給他們加薪的話，他們也會辭職的。我們現在的人手已經不夠用了，如果再有五個教練離開，我們的日常業務會有些麻煩。他們也算是有了不少的工作經驗，換成剛招來的新人，肯定沒辦法馬上代替他們完成手頭上的業務。更何況他們在這裡工作，也是一個接受培養的過程，我們所付出的訓練資源，也是一種成本，換成新人的話，我們又要花費新的成本來培養他們。」
李戴揉了揉太陽穴，這的確是很多經營者所面對的問題。
員工在自己的公司里從一個什麼都不會的菜鳥，成長為「業務精英」，此時這位員工卻提出來要跳槽，當老闆的肯定會覺得虧得很，老闆會覺得員工拿自己這裡當新手村了，猥瑣發育好就跑到別的地方浪去了，自己沒撈到多少東西反倒是搭進去不少的時間和資源。
也是因為這種情況，越來越多的老闆都不願意在員工培養上面花費太多的資源，他們擔心把新員工培養成為「業務精英」以後留不住人，花費時間和資源去培育員工，反倒是不如直接挖現成的人才划算。
就比如美國，在六七十年代，當時的企業都很注重員工的培訓，而那個時代的企業文化也是鼓勵員工進行各種在職學習以及離崗培訓。員工不斷的學習，提升自我的同時必然會加強業務水平，也給企業創造了更多的利潤回報，同時業務水平得到提升員工也可以獲得更高的收入，從而產生了一個個美國社會主流的中產階級家庭，點燃了一個個所謂的美國夢。
可到了現在，很多美國的企業都已經放棄了這種重視員工培訓的企業文化，而這也慢慢影響了整個世界，挖現成的人才比自己培養人才更划算，於是乎獵頭產業鏈開始在世界各主要經濟體蓬勃發展，除了日本，因為日本企業實行的是終生僱傭制，人來了就要干一輩子，不用跳槽，也就用不著獵頭。
老闆都想撿現成的人才，但是有些行業卻是必須要培訓員工的，就比如醫學，醫生是一個需要在工作中學習，在學習中工作，工作一輩子同時也要學習一輩子的苦逼職業。國內二甲以上的醫院，必然有也必須有專門負責員工培訓的部門。沒有的話也通不過衛生部的醫院等級評審。
也正是因為這個原因，媒體上說了十幾年，政策上鼓勵了七八年的醫師多點職業，根本就沒有辦法推行。
那些技術差、水平低的小醫院自然是非常歡迎醫師多點執業，他們的醫療技術水平本來就是弱雞級別的，能混個副主任醫師就可以稱王稱霸的地方，當然希望多點執業來幾個醫學教授級別的牛逼專家，給醫院創收。
而站在大醫院的立場，一個新來的醫學畢業生，醫院要花資源給你進行住院醫師規範化培訓，進入科室後要找個主任醫師帶你幾年，要給你千上萬患者資源幫你積累經驗，同時要承擔你出現醫療事故的後果，你搞科研還要給經費，花費十幾二十年的時間和大量的人力物力，好不容易將一個初出茅廬的菜鳥變成了某個專科的專家，而這時候你卻說要出去多點執業，一個星期就在我這裡干一天，剩下六天去給別的醫院賺錢，院長要是答應的話，就真的去看看精神科了。
從某種角度來將，教練和醫生很相似，都是技術性的職業，都可以依靠經驗的積累帶來更準確的判斷，同時也都需要不斷的去學習新的專業理論和知識。
教練要訓練運動員，而醫生則要治癒患者，人類個體的差異性，在體育訓練和疾病治療方面都會體現出來；對於教練來說，錯誤的訓練方案會起到反效果，甚至會導致運動員受傷，而對於醫生來說，錯誤的治療方法也無法治癒疾病，甚至會發生醫療事故；醫學上，新藥、新的診療設備會不斷的出現，可以被治癒的疾病越來越多，而體育訓練方面，新的訓練方法和新的訓練設備也不斷的出現，人類也不斷刷新著新的極限。
「苦惱啊！」李戴想到了教練和醫生的共性，不由的嘆了一口氣。如果是放在國內，訓練隊的教練也好，醫院的醫生也罷，都有「編制」這個東西束縛著，就像是醫師的多點執業這事情，只要醫生的「編制」還在醫院裡，醫院就能讓醫生老老實實的待著，不去參與什麼多點執業。
然而在美國，顯然是沒有「編制」這種東西的。訓練中心的教練想要跳槽，在不違反當初簽下的合同的情況下，李戴自己還真沒辦法。